全面提升國(guó)茂干部員工的質(zhì)量改進(jìn)意識(shí)，大力開展各個(gè)領(lǐng)域工作的質(zhì)量改進(jìn)行動(dòng)！質(zhì)量提升大家談——人力資源管理，有必要再對(duì)培訓(xùn)理念來一場(chǎng)徹底的顛覆。——有感于高質(zhì)量地做好員工的招聘、培訓(xùn)和成長(zhǎng)

    每每有這樣的廣告赫然在目：本公司誠聘某某專業(yè)人員，本科以上學(xué)歷，要求有一定工作經(jīng)驗(yàn)。

    一紙“工作經(jīng)驗(yàn)”的要求，將無數(shù)有志于效力該企業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生拒之門外。大學(xué)畢業(yè)生抱怨企業(yè)的急功近利，企業(yè)則無奈地表示：招聘必須服從本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目的，我這里不是職業(yè)培訓(xùn)中心，所聘人員要立馬能用。

    問題的關(guān)鍵不在于“工作經(jīng)驗(yàn)”本身，也不在于招聘的內(nèi)容，而是招聘的理念走向。由于理念的不同，手段就不同。在外方企業(yè)，他們渴望大批優(yōu)秀有主動(dòng)性的年輕人，包括那些在讀的工商管理碩士、博士。在他們看來，盡管這些年輕人沒有經(jīng)驗(yàn)，但有學(xué)歷和素質(zhì)，幾年后，這些后起之秀必將成為公司的骨干。因此，在這些有遠(yuǎn)見的企業(yè)里，已全面地將員工的培訓(xùn)和成長(zhǎng)計(jì)劃納入到了經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。相比較，在市場(chǎng)日益國(guó)際化的今天，我們也可喜地對(duì)員工的培訓(xùn)和成長(zhǎng)日益重視，也開始注重協(xié)調(diào)人力資源利用與開發(fā)的關(guān)系。但要高質(zhì)量地做好這一點(diǎn)，我想，還是有必要再對(duì)培訓(xùn)理念來一場(chǎng)徹底的顛覆。

    培訓(xùn)是素質(zhì)彈性的調(diào)節(jié)器。當(dāng)今企業(yè)已越來越意識(shí)到學(xué)歷在員工素質(zhì)中的份量，不要說海爾，東方電子等知名的明星企業(yè)，每年都要接納大批的應(yīng)屆畢業(yè)生充實(shí)到企業(yè)生產(chǎn)線。就如正在異軍突起的民營(yíng)企業(yè)正泰集團(tuán)，他們也在積極地儲(chǔ)蓄大量的名牌大學(xué)畢業(yè)生，浙江大學(xué)、華中科技大學(xué)等高校碩士生在該企業(yè)就職已不是什么新鮮事。

    不過，讓人遺憾的是，時(shí)至今日，依然有眾多的中小企業(yè)并沒有真正意識(shí)到學(xué)歷的重要性，不知道學(xué)歷與素質(zhì)互為表里的內(nèi)在緊密關(guān)系。當(dāng)然，有的企業(yè)已對(duì)學(xué)歷問題有些覺察，但由于其它的一些短期行為原因，并未真正把學(xué)歷當(dāng)一回事。因此，在招聘員工時(shí)，依然在強(qiáng)調(diào)應(yīng)具有一定的“工作經(jīng)驗(yàn)”。

    這些企業(yè)或者拘于資金的短缺，或者由于短識(shí)的觀念，以“工作經(jīng)驗(yàn)”為由而將大批高素質(zhì)人才拒之門外。而流動(dòng)來的有“工作經(jīng)驗(yàn)”者，往往是由其它企業(yè)跳槽而來，因未滿意原來企業(yè)報(bào)酬等原因，而來尋求機(jī)會(huì)。因此，也極有可能旋即產(chǎn)生新的不滿意，而又匆匆離去，這樣，就使得某些崗位長(zhǎng)期處于不穩(wěn)定之中，從而對(duì)企業(yè)利益造成更直接、更嚴(yán)重的損害。而且，這種“來也匆匆，去也匆匆”者的行為，又往往會(huì)影響到其他一些人員的穩(wěn)定，從而進(jìn)一步加深對(duì)企業(yè)的間接損害。

    其實(shí)，學(xué)歷教育是一種素質(zhì)教育！這一觀念，早已被大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家的教育實(shí)踐所反復(fù)證實(shí)過了。象日本的東京大學(xué)，就具有鮮明的淡化職業(yè)、注重素質(zhì)的特點(diǎn)，學(xué)生在校期間所學(xué)知識(shí)的80%以上并不能具體對(duì)應(yīng)某一職業(yè)，但日本各大企業(yè)仍竟相聘用東京大學(xué)畢業(yè)生，這說明了這一老牌資本主義國(guó)家的企業(yè)家還是非常具有戰(zhàn)略眼光。因?yàn)椋麄儚倪^去的經(jīng)歷中，已明顯感覺到了學(xué)歷教育所蘊(yùn)藏的素質(zhì)內(nèi)涵。

    為什么聘用沒有經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才？依據(jù)科學(xué)發(fā)展觀，可基于如下兩種觀念：其一，素質(zhì)是有彈性的，素質(zhì)越高，越能達(dá)到和接近企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，反之，則可能成為緣木求魚。從人力資源戰(zhàn)略角度來看，著眼于素質(zhì)而輕忽于經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)不失為明智之舉；其二，國(guó)內(nèi)的學(xué)歷教育，所授知識(shí)本身就很少能直接作用于企業(yè)，因此在把所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化成企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)與技能的過程中，培訓(xùn)就起到了重大作用。一個(gè)企業(yè)把培訓(xùn)這個(gè)環(huán)節(jié)真正搞好了，它就可以一方面把這些人的理論水平有效轉(zhuǎn)化成實(shí)際技能，另一方面可以把這些人的素質(zhì)所蘊(yùn)藏的巨大能量誘發(fā)出來，充分作用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。因此可以說，只要尤其把培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)高質(zhì)量地做好了，那么就不會(huì)將“工作經(jīng)驗(yàn)”當(dāng)作招聘員工時(shí)的不可或缺條件，就可以在豐富的人力資源的獲取和利用中作出更具戰(zhàn)略性的正確選擇。

    還有，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，一些管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為，新員工只要隨著時(shí)間推移，會(huì)有針對(duì)地逐步適應(yīng)而勝任工作，不需要在培訓(xùn)上作無益或者作用不大的投入，因此，一些企業(yè)忽視了對(duì)新員工的到位和有力度培訓(xùn)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，80%的企業(yè)沒有對(duì)新員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)就立即分配到正式崗位上去。此后，員工的成功與否，基本上就取決于員工本身的適應(yīng)能力和所處的小環(huán)境。

    其實(shí)，這個(gè)里面，體現(xiàn)出決策者是更注重于會(huì)計(jì)成本，而機(jī)會(huì)成本才是培訓(xùn)決策的真正成本。機(jī)會(huì)成本這個(gè)概念是由資源的稀缺引起的。資源的稀缺性決定了資源如果用于甲用途，就不能用于乙用途，對(duì)乙用途來說，就是一種機(jī)會(huì)損失。

    企業(yè)不進(jìn)行新員工培訓(xùn)，往往使新員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)業(yè)績(jī)不好，缺勤率和離職率居高不下。對(duì)由于缺少培訓(xùn)所造成的效益損失，企業(yè)或者沒有覺察，或者歸咎于“工作經(jīng)驗(yàn)”原因。

    另一方面，在同樣的機(jī)會(huì)成本面前，資金流向取決于企業(yè)的少數(shù)決策者，而對(duì)很多這樣的決策者來，培訓(xùn)還被看作是一種成本而不是投資。

    事實(shí)上，培訓(xùn)又更是一種風(fēng)險(xiǎn)投資。有人說，中國(guó)的企業(yè)將精力更主要地集中在市場(chǎng)和生產(chǎn)上，而不愿在培訓(xùn)上真正舍得大力投資；許多跨國(guó)公司則在培訓(xùn)上花費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，但培訓(xùn)之后，也有可能出現(xiàn)人力流失，又使企業(yè)陷于兩難境地。

    不錯(cuò)，培訓(xùn)投資也和其它風(fēng)險(xiǎn)投資一樣，即然有豐厚的收益誘惑，就必然會(huì)伴隨著有承擔(dān)巨大風(fēng)險(xiǎn)的可能。只要能把培訓(xùn)當(dāng)作投資并能體味到其收益的甘醇，就會(huì)愿意承擔(dān)期風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)的員工培訓(xùn)才能得到有力的資金扶持和組織支持。

    其實(shí)，就單個(gè)企業(yè)而言，培訓(xùn)后的人員流出是一種風(fēng)險(xiǎn)損失，原因在于目前尚未形成一種人力資源個(gè)體的概念。培訓(xùn)的形式、內(nèi)容、手段無不緊緊圍繞著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，其終極目的是提高員工為本企業(yè)工作的效績(jī)。如果培訓(xùn)在全社全形成一種風(fēng)氣，一種必經(jīng)的環(huán)節(jié)，那么，在不同企業(yè)接受過培訓(xùn)的員工個(gè)體都會(huì)得到整體素質(zhì)的提高。這樣，某企業(yè)的培訓(xùn)人員流出，對(duì)該企業(yè)而言是成本外溢，而對(duì)其它企業(yè)而言，則是資源共享。

    如果每個(gè)企業(yè)都視個(gè)體培訓(xùn)為自己的責(zé)任，（當(dāng)然，對(duì)以賺收利潤(rùn)為當(dāng)然目標(biāo)的企業(yè)而言，這是一種苛求），應(yīng)該做到的是能身體力行旨在提高員工效績(jī)的培訓(xùn)，那么，外溢成本就成了公共人力資源。這是一種大度，一種超然卓識(shí)，一種企業(yè)家應(yīng)具備的素質(zhì)，也是一種理念上的革命性顛覆。

    一般而言，收益遞增，企業(yè)規(guī)模就越大，對(duì)企業(yè)各方面業(yè)務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)的難度也就越大，且當(dāng)企業(yè)規(guī)模達(dá)到一定程度后，管理的效益就會(huì)遞減。而對(duì)員工培訓(xùn)而言，正好與此相反，培訓(xùn)得越充分，對(duì)員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

    培訓(xùn)是一種回報(bào)率極高的投資。美國(guó)布蘭卡德訓(xùn)練中心總裁布蘭卡德曾以如下實(shí)例，明確指出培訓(xùn)的驚人回報(bào)：一家汽車公司經(jīng)過對(duì)員工的一年培訓(xùn)，花去培訓(xùn)費(fèi)20萬美元，但當(dāng)年就節(jié)省成本支出200萬美元，第二年又節(jié)省成本支出300萬美元。

    任何設(shè)備的功能是有限的，而人的潛力是無限的。在由百事可樂公司對(duì)深圳270名員工中100名進(jìn)行的一次調(diào)查中，80%的員工對(duì)自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司。這是因?yàn)椋摴居兄陚涞膶?duì)員工的培訓(xùn)和成長(zhǎng)體系。培訓(xùn)不僅提高了員工的技能，而且提高了員工對(duì)企業(yè)文化的覺醒、對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)、對(duì)工作目標(biāo)的更好理解。因此，大約95%的培訓(xùn)參加者，在經(jīng)過三個(gè)月的集中培訓(xùn)后，均感到對(duì)于滿足顧客需求更有信心了。可見，改善并提高人力資源的工作質(zhì)量，就為企業(yè)效益成倍增長(zhǎng)提供了可能。