“人事，也就是HR；人事及績效管理體系，也就是HR理論。HR進(jìn)入中國才十幾年，這是當(dāng)今各行各業(yè)比較時(shí)髦的詞語。事實(shí)上，任何管理活動(dòng)、業(yè)務(wù)開展，都要基于人來推行，人不行，事情就做不好，而人要做好事情，也就是人要能成為人材、好人才，就必須之前相應(yīng)建立和執(zhí)行好一些HR的制度、規(guī)則。有個(gè)理論，就是說如果管理的團(tuán)隊(duì)人數(shù)超過3個(gè)人，就必須懂點(diǎn)HR理論，否則就是不合格。那么，HR誰去做？當(dāng)然，人力資源部門是建構(gòu)框架、制定制度的主體部門，但更多的是要依靠業(yè)務(wù)部門、職能部門，來很好地履行這些框架和制度。”

    這是總經(jīng)理助理在8月23日主持國茂人事及績效管理新制度專題宣貫會(huì)議開場白中，曾經(jīng)特別深意地講過的一段話。

    為此，本刊專門請(qǐng)教了一下“度娘”：HR，Human Resource，人力資源。其目標(biāo)，是讓企業(yè)更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃；其系統(tǒng)重點(diǎn)，是實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)管理、薪酬管理、績效考核等方面不斷提升的需求。

    必須慶幸，當(dāng)前，雖然社會(huì)和企業(yè)發(fā)展均進(jìn)入到了轉(zhuǎn)型升級(jí)的深水區(qū)，且大環(huán)境持續(xù)嚴(yán)峻復(fù)雜，市場競爭不斷殘酷激烈，但是，由于“做自己”新生一代的刮目出現(xiàn)，也就是我們常常說到的、具有鮮明個(gè)性的80后、90后，甚至是00后，不斷涌入社會(huì)，不斷跨入企業(yè)，使得這些與時(shí)俱進(jìn)、既有傳承又很超前的新人們，給社會(huì)，也給企業(yè)，增添了新動(dòng)力、新活力，帶來了新思想、新思維，出現(xiàn)了新風(fēng)尚、新氣象。

    應(yīng)當(dāng)正視，有正必有負(fù)，時(shí)下，尤其是對(duì)于發(fā)展十年、二十年正處于第二次創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中的傳統(tǒng)型企業(yè)，老一代與新一代在思想理念上的差異碰撞，全方位交織在文化建設(shè)、管理升級(jí)中的矛盾沖突，就特別明顯，并由此帶來，新一代的嚴(yán)重不適、頻繁跳槽現(xiàn)象，也是相當(dāng)普遍。這其中，跳槽，在老一代眼里，那絕對(duì)是大事情，而對(duì)于新一代來說，跳槽，只不過是很平常的一件小事情。出現(xiàn)這些程度不一的不和諧，應(yīng)該是和善變且浮躁的當(dāng)今世界、與標(biāo)榜“做自己”的新一代的個(gè)人意識(shí)越來越強(qiáng)有關(guān)，同時(shí)，也是與處在領(lǐng)導(dǎo)層中的老一代能否及時(shí)在HR方面進(jìn)行現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變的品質(zhì)度有著相當(dāng)大的關(guān)系，更是與企業(yè)能否緊緊抓住時(shí)代的脈搏、能否徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念和家庭作坊式生產(chǎn)經(jīng)營密切相連。

    對(duì)照國茂新一代，本刊統(tǒng)計(jì)并了解了一下，發(fā)現(xiàn)8月3日剛剛開班的、從基層員工中海選出來的第三屆國茂集團(tuán)儲(chǔ)備干部培訓(xùn)班成員中， 80后、90后的人數(shù)占比，竟然達(dá)到了驚人的80%。而且，放眼整個(gè)集團(tuán)人員分布，創(chuàng)業(yè)已二十年的國茂集團(tuán)，新一代的構(gòu)成比例，目前可觀地達(dá)到了54%。應(yīng)該說，這個(gè)數(shù)值處于相當(dāng)高的水平；從另一個(gè)角度來講，國茂的人力資源相當(dāng)豐富，活力四射，且競爭性也可謂是非常活躍。

    因此，一方面，可喜可賀，這充分體現(xiàn)了國茂在第二次創(chuàng)業(yè)發(fā)展中很好擁有了可以保持持續(xù)生命力旺盛的成長活力；另一方面，這也不得不得迫使我們國茂，必須立即高度重視和切實(shí)認(rèn)真科學(xué)地對(duì)待這樣一個(gè)非常嚴(yán)肅、相當(dāng)重要的現(xiàn)實(shí)課題：面對(duì)“達(dá)到控股線以上”、高占比“做自己”的國茂新一代，應(yīng)該如何做好二次創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中的國茂HR？

    8月23日，國茂集團(tuán)正式出臺(tái)了從9月1日起必須全面執(zhí)行的一系列全新“人事管理及績效管理制度”；該日宣貫會(huì)上，集團(tuán)總經(jīng)理助理孔東華也著重強(qiáng)調(diào)說過，人力資源部門，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，是建構(gòu)框架、制定制度的主體部門，但HR，更多的是要依靠業(yè)務(wù)部門、職能部門，來很好地履行這些框架和制度。而且，作為領(lǐng)導(dǎo)干部，都要掌握并參與HR，這是應(yīng)該的，也是必須的，否則就是不稱職。

    本刊以為，如何做好HR，上述內(nèi)容，從硬件上講，雖然清晰解決了“怎樣做”、“由誰做”的重要問題，但真正要能把HR做到好，做之前，確立與時(shí)并進(jìn)的HR觀念、確立人本關(guān)愛的HR方法，這些軟件方面的建設(shè)，則尤顯關(guān)鍵，萬萬不可忽略，更需用心至誠培育牢固。因?yàn)椋鼪Q定著方向和成敗，若稍有偏差，就會(huì)使企業(yè)極易步入凝聚力不大、戰(zhàn)斗力不強(qiáng)、離職率走高的危險(xiǎn)境地。

    一、觀念確立。只有充分把握這個(gè)時(shí)代的脈搏，全面透析這個(gè)時(shí)代中新一代的價(jià)值理念、行為舉止，到位領(lǐng)悟、不打折扣地執(zhí)行“人為本，家溫暖”國茂家文化核心，才能夠讓HR更加有針對(duì)性地正確而深入開展下去。

    有這樣一個(gè)事例：一個(gè)出生于80年代的大學(xué)畢業(yè)生，一年之內(nèi)，競跳了五次槽，長的一份工作，也不過是在一家電腦銷售公司做了兩個(gè)多月，這樣讓在一家煉鋼廠干了一輩子的父親，感到萬分不解，并認(rèn)為絕對(duì)是“朝三暮四、不踏實(shí)”的行為。

    “現(xiàn)在是什么年代了！如果這個(gè)企業(yè)不是真真以人為本，干得不開心、部門氛圍不好、個(gè)人發(fā)展空間太小、不能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、薪資福利有問題，那是絕對(duì)呆不下去的，現(xiàn)在又沒有鐵飯碗。”這位年輕人伸出一根指頭，“跳槽，換工作，不過是件小事。”

    事實(shí)上，當(dāng)今時(shí)代，在中國，像這樣的年輕人不在少數(shù)。他們工作不久，經(jīng)驗(yàn)不多，卻對(duì)跳槽毫不抵觸，只要有“好去處”，極少回頭。

    由于，現(xiàn)在員工與企業(yè)之間，是雙向自由選擇。對(duì)于當(dāng)下的“好去處”，新一代有著自己的視角和觀點(diǎn)。

    據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，年輕人認(rèn)為不是“好工作”、必須跳槽的原因中，收入問題雖然仍占據(jù)首位，但比例在明顯日漸下降，收入之外的，諸如，“工作氛圍不好，干得不開心”、“沒有更好發(fā)展空間”、“不能充分體現(xiàn)自身價(jià)值”、“在企業(yè)做事，各環(huán)節(jié)普遍信任度低”、“人文關(guān)愛很虛，宣教的和實(shí)際做法不一致，幸福指數(shù)實(shí)際上不高”、“企業(yè)外強(qiáng)中干、管理外秀內(nèi)腐”、“不符合長遠(yuǎn)打算”等，這些原因的比例正在快速上升。

    對(duì)此，老一代就認(rèn)為，有些原因只不過是發(fā)展過程不可回避的問題，隨著企業(yè)今后的壯大發(fā)展，肯定會(huì)一個(gè)個(gè)地很好解決，這一代人心浮氣躁，忍耐力不強(qiáng)，不夠成熟，缺乏忠誠度和責(zé)任心。

    而新一代反而認(rèn)為，這樣的思想，其實(shí)并不適用于當(dāng)今現(xiàn)代企業(yè)，現(xiàn)代企業(yè)的用人原則是，先由企業(yè)選擇員工，再是員工選擇企業(yè)。要留住好的人才，要想真正凝聚人心，就應(yīng)該切實(shí)提高他們的綜合福利待遇，增加以人為本的深度，加強(qiáng)對(duì)信任的努力培育，為優(yōu)秀的年輕人提供足夠大的上升空間和營造真正的創(chuàng)新平臺(tái)。不能簡單指責(zé)他們，他們的一些跳槽，其實(shí)是現(xiàn)代人更加“職業(yè)化”的一種體現(xiàn)，反過來，對(duì)真正具有責(zé)任感和使命感的企業(yè)，也是一種現(xiàn)代化建設(shè)轉(zhuǎn)型升級(jí)進(jìn)程中的很好推進(jìn)和倒逼，要正確看待，更要重視反省和到位改正。

    的確，就客觀而言，雖高房價(jià)、難就業(yè)、強(qiáng)攀比，令新一代生活壓力巨大，而深處信息爆炸的現(xiàn)代社會(huì)，又有著強(qiáng)烈的獨(dú)立思想、維護(hù)意識(shí)，自信、大膽的新一代是從不禁錮自己，更不會(huì)輕易讓自己“從一而終”，他們會(huì)勇于追求自己想要的東西。更重要的一點(diǎn)是，雖然生活壓力大，但他們的生存壓力遠(yuǎn)沒有父輩那么明顯，這些都是新一代視跳槽為與吃飯、睡覺差不多那樣一件小事的重要誘因。

    當(dāng)然，這也有年輕人的一些共性弱點(diǎn)在起作用，只不過在如今這個(gè)以金錢論成敗、誠信缺失、信仰理想迷失的社會(huì)，比以往放大得更加明顯而已。比如，容易出現(xiàn)的沖動(dòng)性思維；華而不實(shí)、好高騖遠(yuǎn)的心態(tài)；眼高手低；個(gè)人意識(shí)太強(qiáng)；不敢面對(duì)現(xiàn)實(shí)；憤青；沒有吃苦耐勞精神等等。

    二、方法確立。在全面、深刻地了解新一代的特質(zhì)之后，才能保證HR工作做得更有深度、更有力度和更加有效。

    知己知彼，方能百戰(zhàn)百勝。作為國茂一方的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，在透徹新一代的秉性特征之后，都有責(zé)任、使命和義務(wù)，至真至誠地以人本為支點(diǎn)，以到身到心的“下沉”換位思考，給予國茂HR新制度以暖流和溫情，協(xié)同展開國茂HR新制度內(nèi)的各項(xiàng)工作，如此，就一定可以促使新一代變得理智，控制心緒，敞開心扉，贏得信任，增強(qiáng)耐力與堅(jiān)持，并學(xué)會(huì)審視自己、反省自己、全視平衡和自我定位，珍惜每一個(gè)工作機(jī)會(huì)，理性看待企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的每一個(gè)瓶頸，以及這些瓶頸所產(chǎn)生的真實(shí)原因和歷史背景，不會(huì)輕易動(dòng)心思跳槽，更會(huì)靜下心來，沉下身子，甩開膀子，苦干巧干，奉獻(xiàn)付出。

    同時(shí)，就跟不放過市場上的每一臺(tái)減速機(jī)訂單一樣，作為國茂一方的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，都有責(zé)任、使命和義務(wù)，認(rèn)真總結(jié)自己身邊發(fā)生的每一個(gè)跳槽的真實(shí)原因，不能視作小事，更不容輕易放過，而是應(yīng)當(dāng)作為大事來看，當(dāng)作典型來抓，深挖根源，舉一反三，整改自身因素，協(xié)力國茂革新，徹底杜絕離心離力之所有源由，竭誠營造和諧氛圍，合力提高幸福指數(shù)。

    撰寫此文中，本刊無意中得悉，有一位第三屆儲(chǔ)備干部，在日常辛勤工作之余，還在夜里擺攤做點(diǎn)小買賣，以此增加一些家庭收入。對(duì)此訊息，本刊認(rèn)為：

    一是不知我們的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)了不了解這樣的情況，如果不了解，即使口頭上講再多的關(guān)心、工作上要求再多的對(duì)他人人本，作為下屬，肯定是有意見和隔閡的，那HR還是沒有真正做到家。

    二是在國茂員工整體收入年年上漲、行業(yè)中競爭也有優(yōu)勢(shì)的情況下，在國茂扶貧救急基金年年出現(xiàn)捐款高潮的感人情形下，對(duì)于國茂，實(shí)際上還有多少因突發(fā)而成為困難職工或困難家庭，不知我們的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部是否心中有數(shù)；對(duì)于本部門、車間、科室，每個(gè)員工自身及其家庭還有哪些需要企業(yè)出面調(diào)協(xié)的難處，是否真正了解掌握，有沒有主動(dòng)運(yùn)用這些基金等國茂倡導(dǎo)的“家溫暖”手段去關(guān)懷，去幫扶，如果沒有，或者說，如果是被動(dòng)式的，那HR依然還是沒有真正做到家。

    HR，既要有與時(shí)俱進(jìn)的現(xiàn)代新制度，這是框架；HR，更要有溫暖人心、對(duì)等信任的人本內(nèi)容，這是血肉。就此，請(qǐng)珍惜國茂時(shí)下?lián)碛械母哒急刃乱淮?ldquo;大金礦”。要知道，當(dāng)今時(shí)代的每一個(gè)年輕人，只要愛到深處、引導(dǎo)有方、錘煉得當(dāng)、留足空間，其實(shí)，人人都是一條蛟龍，個(gè)個(gè)都是一把好劍。

    俗話說得好，沒有不好的士兵，只有不好的將領(lǐng)。盤點(diǎn)身邊現(xiàn)狀，比較人本宗旨，作為國茂的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，身擔(dān)重責(zé)啊！作為國茂HR的各級(jí)職能和業(yè)務(wù)部門，任重道遠(yuǎn)啊！